Ludwigsburg | 02. September 2017

Wissen rund um befristete Arbeitsverträge

Für manche ist es die Chance auf einen Neueinstieg, für andere eine Übergangslösung: Ein befristeter Arbeitsvertrag. 8,4 Prozent der Erwerbstätigen ab 25 waren 2015 in Deutschland nur auf Zeit angestellt – 1991 waren es nur 5,9 Prozent, wie die Zahlen des Statistischen Bundesamts zeigen.

Ob Chance auf Wiedereinsteig oder eine Übergangslösung: Befristete Arbeitsverträge können für Beschäftigte beides sein. Foto: Karolin Krämer/dpa
Ob Chance auf Wiedereinsteig oder eine Übergangslösung: Befristete Arbeitsverträge können für Beschäftigte beides sein. Foto: Karolin Krämer/dpa

Doch während der Arbeitgeber davon profitiert, wenn er kurzfristig etwa einen Engpass überbrücken kann, haben Arbeitnehmer meist keine Vorteile durch die Befristung. „Wer die Wahl hat, sollte einen unbefristeten Vertrag nehmen“, sagt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht. Auch wenn sich die Bewerber das meistens nicht aussuchen können – Rechte haben sie trotzdem.

Deren Grundlage ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieses besagt: Liegt ein sachlicher Grund vor, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis befristen. Der Grund kann eine Elternzeit- oder Krankheitsvertretung sein, aber auch ein erhöhtes Auftragsaufkommen oder eine Inventur. „In so einem Fall ist eine Verlängerung auch mehrmals hintereinander möglich“, erklärt Nathalie Oberthür, Mitglied des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV).

Dabei muss klar sein, wann das Arbeitsverhältnis genau endet. „Dafür muss im Vertrag zwar kein genaues Datum stehen, aber das Ereignis sollte klar bestimmbar sein“, sagt Oberthür. Also etwa der Tag, an dem der Kollege aus der Elternzeit zurückkommt, der Kranke wieder voll einsatzfähig ist oder das Projekt abgeschlossen ist.

Allerdings ist nicht jede Begründung des Chefs zulässig. Ist eine Abteilung beispielsweise schon seit Monaten unterbesetzt, kann der Arbeitgeber nicht argumentieren, dass er jemanden nur kurzfristig als Unterstützung des Teams braucht. Denn ein dadurch angestauter Arbeitsberg zählt nicht als kurzfristig erhöhte Auftragslage. Ohne Sachgrund darf der Chef den Vertrag nur auf zwei Jahre befristen – üblich etwa bei einer Neuanstellung. „Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis innerhalb der Höchstdauer maximal dreimal verlängern“, erklärt Oberthür.

Wichtig zu wissen: Wenn Frauen während der Vertragslaufzeit in den Mutterschutz gehen, beeinflusst das die Befristung nicht. „Das Arbeitsverhältnis läuft also am vereinbarten Datum aus, beziehungsweise wenn der Angestellte seinen Zweck erfüllt hat“, sagt Oberthür. Das gilt auch, wenn Arbeitnehmer Elternzeit nehmen: Der Vertrag verlängert sich durch diese Pause nicht.

In jedem Fall muss die Befristung schriftlich vereinbart werden. „Tritt jemand seinen ersten Arbeitstag an, ohne dass er und der Arbeitgeber den Vertrag unterschrieben haben, kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden“, so Oberthür. Gleiches gilt, wenn sich der Sachgrund für eine befristete Anstellung später als unwirksam erweisen sollte.

Wenn Mitarbeiter in einem Unternehmen bleiben wollen, sollten sie das ihren Vorgesetzten frühzeitig signalisieren – etwa fünf bis sechs Monate vor Vertragsende. „Warten Sie nicht, bis Ihr Vorgesetzter auf Sie zukommt. Ergreifen Sie die Initiative, um Klarheit zu schaffen“, rät Bernd Slaghuis, Karriere-Coach aus Köln. Dafür sollte man den Chef um einen Termin bitten. „Dann können sich beide Seiten auf das Gespräch vorbereiten“, sagt Slaghuis.

Gute Argumente für die Verlängerung: Man ist bereits eingearbeitet, versteht sich mit den Kollegen oder hat weitere Ideen für das laufende Projekt. Arbeitnehmer sollten selbstbewusst ihre Leistung und ihr Interesse an der Stelle hervorheben. Legt sich der Chef noch nicht fest, weil er etwa noch Rücksprache mit der Personalabteilung halten muss, rät Slaghuis zu Hartnäckigkeit: „Fragen Sie nach, bis wann Sie eine Rückmeldung erhalten.“

Oberthür warnt: „Angestellte sollten sich nicht darauf verlassen, dass ihr Arbeitsverhältnis verlängert wird.“ Spätestens drei Monate vor Vertragsende müssen sie sich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. „Wer sich nicht daran hält, riskiert eine Sperrfrist, in der man keine Arbeitslosengeld erhält“, erklärt Paul Ebsen von der Bundesagentur für Arbeit.

Besser also, sich vorsorglich um Alternativen zu kümmern – auch wenn der aktuelle Arbeitgeber einem etwas in Aussicht stellt. „Und wenn Sie nicht bleiben können, schauen Sie neugierig nach vorne und gehen Sie den Jobwechsel zielgerichtet an“, empfiehlt Slaghuis. Bei Verträgen, die maximal 24 Monate gehen, können Arbeitnehmer deshalb auf eigenen Wunsch arbeitssuchend gemeldet bleiben.

Eine vorzeitige Kündigung ist bei einem befristeten Arbeitsverhältnis aber nur möglich, wenn sie vertraglich vereinbart wurde. „Mittlerweile stehen in den meisten Verträgen aber Klauseln, die die Kündigung auch während der Befristung erlauben“, sagt Oberthür. Diese verweisen dann beispielsweise auf die gesetzliche Kündigungsfrist.

Wer mit seinem Vertrag nicht einverstanden ist oder eine Befristung nach der anderen angeboten bekommt, kann dagegen klagen. Allerdings haben Betroffene nach dem Ende des Vertrags nicht viel Zeit, um gegen die Befristung vorzugehen. „Die Klagefrist beträgt drei Wochen nach Ablauf der Befristung“, warnt Oberthür. Danach haben zu Unrecht befristete Arbeitnehmer keine rechtlichen Ansprüche mehr.

Isabelle Modler
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